Videoüberwachung

Wie weit ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz möglich?

13.10.2021, München

Abbildung 1: Die heimliche Videoüberwachung ist verboten, auch in der Öffentlichkeit.

Technisch ist die Videoüberwachung von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sehr einfach. Mit den modernen Systemen haben Arbeitgeber kostengünstige Möglichkeiten zur Überwachung ihrer Mitarbeitenden. Grundsätzlich haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, sowohl Verhalten als auch Leistungen ihrer Mitarbeitenden zu kontrollieren. Dieses berechtigte Interesse leitet sich aus dem Eigentums- und Berufsausübungsrecht ab, wie sie in den Artikeln 12 und 14 des Grundgesetzes geregelt sind. Unternehmen müssen außerdem immer höhere Compliance-Anforderungen erfüllen, insbesondere was strafbare Handlungen der Mitarbeitenden und deren Verfolgung betrifft. Videoüberwachung ist ein einfaches Hilfsmittel, um Arbeitsrechtsverstöße festzustellen und zu belegen. Soweit es möglich und zulässig ist, sind Videoaufnahmen sogar bei gerichtlichen Verfahren als Beweismittel zugelassen.

Andererseits: Mitarbeitende haben Persönlichkeitsrechte

Die Arbeitgeberinteressen stehen auf der einen Seite und wiegen schwer, allerdings nicht schwer genug, um die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeitenden gänzlich aufzuheben. Auch die private Datenhoheit und Datensphäre steht dem entgegen. Das ist im Grundgesetz verankert, in den Artikeln 2 Absatz 1 und Artikel 1 Absatz 1.

Ist es grundsätzlich verboten Mitarbeitende per Video zu überwachen?

Arbeitgebern ist nicht grundsätzlich verboten, die Mitarbeitenden auf Video aufzunehmen. Allerdings ist die Videoüberwachung ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen. Ob es zulässig ist, ist an ganz bestimmte Voraussetzungen gebunden und im Einzelfall genau zu prüfen. Verstoßen Arbeitgeber gegen diese Voraussetzungen, sind die damit verbundenen Beweise vor Gericht wertlos. Zudem kann der Mitarbeitende Schadenersatz und Schmerzensgeld von seinem Arbeitgeber fordern.

Abbildung 2: Videoüberwachung ist unter ganz bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Tonaufnahmen allerdings sind unzulässig.

Videoaufnahmen sind im Einzelfall zulässig. Allerdings müssen die Aufnahmen ohne Ton sein. Tonaufnahmen sind laut § 201 Strafgesetzbuch verboten. Das öffentlich gesprochene Wort abzuhören oder gar aufzuzeichnen ist unter Strafandrohung verboten. Auch Videoaufnahmen in höchstpersönlichen Lebensbereichen, also zuhause in der privaten Wohnung beispielsweise sind ebenfalls unter Strafandrohung nicht zulässig. Zu unterscheiden ist auch, ob es sich um eine Videoüberwachung in einem öffentlichen oder nicht öffentlichen Bereich handelt.

Nicht öffentliche Videoüberwachung

Das Bundesdatenschutzgesetz besagt, dass eine Videoüberwachung in einem nicht öffentlichen Bereich nur dann zulässig ist, wenn alle Betroffenen zuvor eine Einverständniserklärung abgegeben haben. Dabei sind ganz bestimmte Datenschutzgrundsätze einzuhalten:

Die Überwachung muss zweckgebunden sein.
Die Betroffenen geben freiwillig ihr Einverständnis.
Die Betroffenen müssen informiert sein.
Die Betroffenen dürfen ihr Einverständnis jederzeit widerrufen.

Diese Grundsätze gelten auch für den Arbeitsplatz. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeitenden umfassend informieren, warum eine Überwachung stattfindet. Die Arbeitgeber müssen mit der Überwachung einverstanden sein und freiwillig eine Einverständniserklärung abgeben. Sie können ihre Zustimmung jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen.

Ist heimliche Videoüberwachung zulässig?

Abbildung 3: Wer gegen diese Regeln verstößt, muss mit empfindlichen Strafen rechnen.

Heimliche Videoüberwachungen sind nur ausnahmsweise zulässig. Dafür muss das Unternehmen ein berechtigtes Interesse an einer Überwachung haben. Sie darf nur in Räumen stattfinden, die nicht öffentlich zugänglich sind. Heimliche Videoüberwachung ist beispielsweise gestattet, um eine Straftat zu verfolgen und aufzuklären. In der Praxis geht es meistens darum, Diebstähle im Unternehmen aufzuklären. Bevor solche Überwachungsmaßnahmen stattfinden, muss der Arbeitgeber genau abwägen, ob das Aufklärungsinteresse des Unternehmens wichtiger ist als die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden, beispielsweise das Recht des Mitarbeitenden auf informationelle Selbstbestimmung. Wichtig ist dabei auch, ob es noch andere, geeignete Maßnahmen gibt, die die Interessen des Arbeitgebers wahren. Die Videoüberwachung ist nur dann verhältnismäßig, wenn keine andere Möglichkeit mehr bleibt.

Was ist mit Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen?

Für Arbeitsplätze an öffentlichen Plätzen gelten besondere Regeln , da dort ein besonders hohes Diebstahlrisiko besteht. Die Videoüberwachung betrifft diese Arbeitsplätze in ganz besonderer Weise betrifft. Die Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen ist in § 6d Bundesdatenschutzgesetz geregelt. Sie ist dann erlaubt, wenn die Wahrung des Hausrechts sie erforderlich macht. Sie ist dann zulässig, wenn der öffentliche Zweck darin besteht, ein berechtigtes Interesse zu wahren. Weitere Gründe für eine Ausnahme kann Gefahrenabwehr oder der Erhalt der öffentlichen Sicherheit sein. Sind an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen Videokameras installiert, sind sie so zu platzieren, dass sie klar als solche zu erkennen sind.

Dürfen Unternehmen die Aufzeichnungen aufbewahren?

Ist der Zweck erfüllt, für den die Videoaufnahmen bestimmt waren, sind die Aufnahmen nach § 6b Absatz 5 Bundesdatenschutzgesetz zu vernichten. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn sie nicht mehr als Beweise für eine Strafverfolgung notwendig sind, wenn die Straftat aufgeklärt ist oder wenn das Verfahren eingestellt wurde. In diesen Fällen sind die Videobeweise unverzüglich zu vernichten. Bei erlaubter Videoüberwachung sind die Videoaufnahmen nach spätestens zehn Tagen wieder zu löschen. Das hat das Oberverwaltungsgericht Lüneburg so beschlossen (Aktenzeichen: 11 LC 114/13)

Fazit

Mitarbeitende per Video zu überwachen ist ein heikles Thema. Unternehmen, die dies ohne Einverständnis und ohne schwerwiegenden Grund oder berechtigtes Interesse tun, müssen mit schwerwiegenden Folgen rechnen. Das lässt sich schon aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Aktenzeichen 8 AZR 1011(13 vom 19. Februar 2015 folgern. In dem Gerichtsverfahren ging es um unzulässig angefertigte Video- und Fotoaufnahmen einer Mitarbeiterin. Die Mitarbeiterin war arbeitsunfähig und wurde von einem Detektiv gefilmt, während sie private Tätigkeiten verrichtete. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht nur die Überwachung als unzulässig eingestuft und als erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte gewertet. Die Arbeitnehmerin erhielt zudem Schmerzensgeld. Wenn Unternehmen aufgrund von Videoaufnahmen eine Kündigung aussprechen, sollten sie sich immer dabei anwaltlich beraten lassen.

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